![]() |
||||
Lidská práce je spotřebovávání fyzických a duševních schopností člověka za účelem splnění určitého pracovního úkolu. Pracovník provádí práci za odměnu. Jeho zájem je optimalizace poměru získané odměny a vynaloženého úsilí. Zájem firmy je obrácený . Společným zájmem pracovníka i firmy je nalezení přijatelného kompromisu. Prostředkem k objektivizaci tohoto kompromisu jsou analýza a měření spotřeby práce.
Za zakladatele metod studia práce je považován americký inženýr Frederic Winslow Taylor (1856-1915), který je nazývaný otcem vědeckého řízení. Řízení chápal jako přesnou znalost toho, čeho chceme dosáhnout, a zároveň učinil opatření, aby lidé svou práci vykonali co nejlépe a nejlevněji. Taylor si dal za cíl vytvořit pro řízení práce dělníků takový nástroj, aby výkon práce dělníka mohl být určen zaměstnavatelem. Tvrdil, že je nutné přesně stanovit výkon, který mají dělníci podávat a který je základem pro jejich mzdu. Pro stanovení tohoto výkonu zavedl nový způsob zjišťování času potřebného k provedení práce - časové studie.
Taylor rozložil pracovní operaci dělníka na úkony a úkony na jednotlivé pracovní prvky - pohyby. Doba trvání se zjišťovala u každého prvku a to na setiny minuty pomocí stopek. Výsledkem časových studií byly tzv. jednotkové časy, zjištěné součtem časů potřebných pro jednotlivé úkony. Jednotkové časy byly základem pro stanovení normy denního pracovního výkonu dělníka.
Ve své knize Řízení dílen z roku 1903, uvádí Taylor své hlavní zásady řízení takto:
Množství vykonané práce je závislé na použitých pracovních metodách, pracovní intenzitě a pracovní zručnosti.
Tyto parametry mají u různých pracovníků velký rozptyl. V dělnických profesích se uvádí, že dochází k výkyvům:
Rozptyl těchto parametrů u duševní činnosti je mnohonásobně vyšší než u fyzické práce.
Pro manažery je důležité znát souvislosti mezi motivací pracovníků a jejich výkonem.
Klíčovými motivačními faktory jsou úspěch, uznání, práce sama, zodpovědnost, pracovní povýšení a růst. Úspěch a uznání působí krátkodobě, ostatní faktory mají dlouhodobý vliv. Proto je důležité, aby se pracovníkům často (ale ne rutinně) projevovalo uznání za významné výkony. Při úvahách o výkonnosti lidí se mnohdy prosazují zjednodušené představy, že výkon jednotlivce je výrazem jeho odborné připravenosti a správného příkazu ze strany manažera. Stimulování se pak redukuje na hmotné odměňování. V případě tohoto hmotného stimulátoru existuje tzv. kulminační bod, od kterého výše mzdy přestává působit jako stimulující faktor. Výše tohoto bodu je závislá na osobnosti každého jednotlivce, na jeho motivační struktuře, dále na životní úrovni pracovníka a na jeho subjektivním hodnocení této úrovně.
Pojem norma v nejobecnějším smyslu je konvence týkající se nějakého předmětu, nebo činnosti, které mohou mít různé varianty, ale společensky přijatelná je pouze jedna, normou určená varianta. Podmínkou vzniku normy je měřitelnost předmětu normy, anebo porovnatelnost předmětu normy s vytvořeným vzorem (etalonem). V případě práce, norma určuje společensky přijatelný způsob vykonání určitého pracovního úkolu.
Výkonové normy (normy výkonu) se vztahují k provedení určitého pracovního úkolu (části výrobku), mohou být vyjádřeny jako normy času, poté stanovují množství času potřebného k provedení daného pracovního úkolu, nebo jako normy množství, které stanovují počet stejných pracovních úkolů, které je potřebné vyrobit za jednotku času.
Určitou variantou výkonové normy je norma pracnosti, která se vztahuje k provedení celého výrobku. Norma pracnosti stanovuje množství času potřebného k provedení jednoho kompletního výrobku.
Jednotkou norem času jsou normominuty (Nmin.)a jednotkou norem pracnosti jsou normohodiny (Nh.).
Normy obsluhy stanovují počet pracovníků, kteří obsluhují určitý stroj nebo zařízení (kolektivní obsluha při práci v četě), anebo stanovují počet zařízení, která obsluhuje jeden pracovník (individuální obsluha, více strojová obsluha).
Normy stavů udávají počet pracovníků potřebných k zajištění činnosti (funkcí) určitého organizačního útvaru.
Normovaný čas se v reálném světě může lišit od skutečného času. Poměr normovaného (ti) a skutečného času (ts) se nazývá koeficient plnění norem.
α = ti / ts
Stanovení výkonových norem je součástí technologické přípravy výroby. Zodpovědným pracovníkem je normovač.
Metody tvorby výkonových norem se dělí na:
Analytické metody se dále dělí na:
Základními způsoby stanovení mezd ve výrobě jsou časová a úkolová mzda.
Pokud je dělník odměňován v úkolové mzdě, pak jeho mzda přímo souvisí s množstvím vykonané práce oceněné normou. Je tedy přímo závislý na množství vykonané práce. Vztah mezi provedenou prací a odměnou je jednoduchý.
V časové mzdě je výkonová norma použita jen pro výpočet potřebných výrobních kapacit. V praxi je potom plnění norem zohledněno prémiovým odměňováním. V moderních automatizovaných provozech, kde je výkon výrobního střediska závislý nejen na přímé obsluze stroje, ale i na seřizovačích, údržbářích a programátorech NC strojů, je to vhodná forma odměňování.
Mzda akordní se obvykle používá pro skupinu pracovníků pracujících společně na určitém velkém komplexním pracovním úkolu. Jmenovaná mzda je stanovena pro tuto skupinu pracovníků za předpokladu, že pracovní úkol vykonají ve stanovené lhůtě.